在疫情冲击、经济全球化和市场竞争日趋激烈的形势下，建立企业的核心竞争力显得尤为重要。人力资源是企业的核心资源，提升员工胜任能力，搭建人才成长通道，建立人才梯队管理机制，有计划、有步骤地对后备人才进行培养，确保各类人才持续供给，不断提升企业核心竞争力和可持续发展力。人才梯队建设能够全方位优化人力资源的厚度和广度，因此企业要不断巩固自身的人才基础，逐步提升人才综合实力，做好人才梯队建设，对企业的可持续发展有着重要的意义和作用。

一、人才梯队建设的重要性

（一）人才梯队建设有助于提升企业核心竞争力。人才梯队建设是企业有计划性地对企业岗位进行人才储备和人才管理的实施过程，它是一套动态的、可操作性强的、且有针对性的人才储备实施方案。其建立的本质是在各层级岗位上已有人员的情况下，对基层岗位、关键岗位、核心岗位进行盘点和规划，有针对性地进行人才储备、人才培养。人才梯队建设中培养大批人才，激发人才的创造精神，为企业提供人才源泉，也为企业长远发展的愿景和战略发展打下坚实的人才基础。

（二）企业借助人才梯队建设可降低人力资源成本。在以往的招聘中整个招聘过程需要投入较多的人力、物力和财力，尤其是关键岗位或者重要岗位的人才招聘，更需要耗费大量时间和资金，企业投入非常大。而人才梯队建设是企业内部进行人才培养，使人才符合某些岗位的要求，省去了招聘流程，还能够确保人才更符合岗位需求，缩短了与岗位的“磨合期”，为企业节省了招聘成本。

（三）人才梯队的建设有助于维护企业核心文化。企业在建设人才梯队过程中，不仅使员工的获得感更强，而且对提升企业凝聚力有重要意义。企业为员工制度科学合理的职业发展通道，提高员工对企业的忠诚度和信任度，提高员工工作效率，增加员工对企业文化的认可度。因此进一步强化企业人才梯队建设，为梯队人才打造良好前景的职业发展规划，推动企业实现可持续发展。

二、企业目前人才梯队建设普遍存在的问题

   （一）企业管理层对人才梯队建设重视度不足。由于人才梯队建设需要长期、多部门共同配合才能有效进行，加之企业管理层对人才梯队建设不够重视，对梯队建设投入的人力物力财力都得不到保障，建设实施过程往往流于表面、相关人才建设方案也落实不到位。

   （二）与企业战略发展目标匹配度不高。企业在人才梯队建设和人才培养过程中缺乏清晰明确的目标。专业技术人才、中高层管理者的培养周期长，资源投入较大，如果没有做好人才培养规划，很难满足公司的战略发展。很多企业没有基于其战略规划做人才培养计划，一旦出现人才紧缺或者新岗位增加时，人员不能及时到岗，将会严重影响和制约企业的可持续发展。

   （三）培养体系不完善。（1）培训针对性不强：目前存在企业给员工提供的培训并不是根据员工当前的能力与当前岗位胜任力要求组织的，这导致无法评估员工当前能力与胜任力要求的差距；（2）培训模式单一：一般企业主要针对技术专业岗位的员工进行培训，缺乏通用能力的培训，例如高效团队管理能力、时间管理、领导力等；（3）培训体系缺乏闭环设计：对培训前没有对培训机构进行调研，不清楚员工对于培训的期望和要求，缺乏对培训后的效果评估等。

（四）人才盘点体系不完善。（1）缺乏基于企业战略的人才盘点：公司应根据企业战略和人力资源规划，确定企业未来发展的人才缺口，选择核心岗位，确定人才盘点的对象；（2）缺乏科学的盘点标准：对于关键岗位的人才盘点，主要关注该岗位的总体评价、是否空岗、是否需要调岗、离职风险、匹配度、优劣势、发展计划等方面，可能存在做法粗放；（3）不重视人才盘点的结果：企业对人才盘点的结果没有进行科学地整理分析，对沟通的结果没有进行协调和跟进，没有后续的改进措施。

（五）留住人才保障制度落实不到位。（1）缺乏留住人才的措施：培养人才需要投入各方面的资源，如果只顾培养人才不重视留住人才，这对企业来说也是很大的损失；（2）企业空有制度实施受阻或者不受重视，这无疑也不利于人才梯队的建设。

三、如何改进人才梯队建设

    （一）结合企业文化，开展与企业战略目标相匹配的人才梯队建设。将企业文化融入到人才梯队建设中能够增强员工对企业的认同感，树立员工的主人翁意识。（1）基于企业战略制定人才规划；（2）基于企业战略目标制定人才培养方案；（3）基于企业战略目标做好人才储备。

    （二）构建系统的盘点体系

根据企业战略、岗位的重要性和岗位人才缺口来确定企业需要进行盘点的核心岗位和关键人才。（1）制定岗位人才能力的评定标准；

（2）完善人才盘点结果的评估处理和应用；（3）针对性制定人才成长机制。

（三）完善科学的人才梯队培训体系

    创新培训模式，丰富培训内容，例如：专业技能、高效团队管理、项目管理、领导力，时间管理、沟通技巧等等，根据多样化需求开设培训课程。（1）培训需求分析，制定有针对性的培训计划并实施；（2）完善培训管理制度；（3）增加培训成果转化评价和培训效果评估。

   四、制定保障措施

    （一）公司管理层的重视和支持是人才梯队建设的组织保障。企业从战略发展的角度把人才梯队建设视为一项长期的系统工程，管理层高度重视人才梯队建设，作出高瞻远瞩的决策，能正确地协调和处理人才梯队建设过程中的各种关系和资源，健全完善各项制度。（1）成立人才梯队建设委员会，保障其有序稳固地实施；（2）成立导师团队提供针对性的指导。

（二）设立专项基金强化激励机制是人才梯队建设的制度保障。为更好地落实人才梯队建设，可设立人才保留计划专项奖金，增强人才梯队建设跟踪与管理。

     综上，企业战略发展目标的实现离不开人才，人才力量是基础。人才梯队建设应结合企业文化，遵循“德才兼备、结构合理，能进能出，满足需求”的原则，针对各项措施，在实践中不断完善，确保政策措施的与时俱进。企业应努力打破人才发展壁垒，深入查找发展遇到的问题和症结，破解人才梯队建设工作的“难点”和“堵点”，优化发展环境，创造发展氛围，最大限度地激发人力资源效能。通过有效的人力资源支撑，逐步形成“招人、选人、育人、用人、留人”的人才成长机制，从而为企业战略目标的实现提供坚实可靠的人才保障。