【案情简介】

    张某于2012年12月1日进入某物流公司，从事配送工作。张某与公司订立了两次固定期限劳动合同。第二次劳动合同期限届满日为2019年11月30日。因所在配送区域路线调整，张某多次不服从工作安排曾受过处分。2017年5月22日，张某向物流公司提交病假条，休病假至5月31日。其后，张某未再向物流公司提交任何病假条，也未履行任何请假手续，其间物流公司采取向张某发手机短信及电子邮件、通过快递发送返岗通知书、登报公告返岗通知书等多种方式，催告其返岗上班或履行请病假手续，但张某均未回应。

2017年7月19日，物流公司以张某自2017年6月1日起连续旷工3天以上、严重违反公司规章制度为由，先后以快递、手机短信及电子邮件的形式向其发出《解除劳动合同通知书》，与其解除劳动合同。收到《解除劳动合同通知书》的当天，张某向物流公司以快递形式邮寄出了多份病假条，称自己由于生重病一直在休病假，无法履行请病假手续，且期间曾打电话向配送站站长即张某的直接领导请假并获得了批准。物流公司对其所有解释及主张均不予认可。

随后，张某提出仲裁申请，要求物流公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

    仲裁委员会经审理后认为，张某虽主张由于生重病一直休病假无法按照公司规定履行请假手续，但从其提交的病假条来看，其休病假的原因均为“腰肌筋膜炎”、“下肢水肿待查”，且只是门诊治疗并未住院，其完全可以按照物流公司规章制度的要求向公司提交或寄送病假条，或向上级发送手机短信确认请假获得文字书面批准。虽然张某已解释休病假期间曾打电话向其直接领导请假并获得批准，但其未能提供证据证明此次口头请假获得批准。其虽主张未收到物流公司催告返岗的多条手机短信，亦未收到物流公司手机短信发出的《解除劳动合同通知书》，但其当庭提交的手机上确有短信显示有该条《解除劳动合同通知书》。其虽认可物流公司发送催告返岗通知的接收方电子邮箱为其所有，但主张其入职后一直不使用该邮箱。其称未收到物流公司发出的催告返岗的快递，并否认居住在该快递所填写的地址，但按照同样地址寄送的《解除劳动合同通知书》却被张某本人签收，且其本人寄送病假条所填写的寄出地址与催告返岗的快递寄送地址一致。

综上，仲裁委员会认为，张某庭审中存在较多不实陈述，其相关主张难以被采信，物流公司与其解除劳动关系的理由成立，故裁决驳回了张某的仲裁请求。

【案例评析】

本案中，用人单位先后采取手机短信、电子邮件、快递、登报公告等多种合法方式向张某发送《返岗通知书》，催告其返岗上班或履行请病假手续，但张某均未进行回应。在用人单位向张某发出《解除劳动合同通知书》，张某才提供了病假条。根据张某所提交的病假条来看，其在被解除劳动合同时尚处于休病假状态中，但未按照用人单位规章制度履行请假手续且不进行任何回应存在重大过错，且在其后的劳动仲裁庭审中违背诚信原则，多次虚假陈述，掩盖事实真相，增加了仲裁庭查清事实的难度，故最终未能获得仲裁委支持。

实践中，部分劳动者和用人单位在仲裁庭审中虚假陈述的现象时有发生。法律是捍卫诚信的最后防线。作为解决劳动人事争议的第一道关口，仲裁委势必加大引导和规范当事人诚信仲裁的力度，不让失信人获益，不让老实人吃亏。